Desistimiento o despido: cómo terminar bien (y legal) con tu empleada de hogar
Hay tres formas de terminar la relación y cada una tiene su precio: el desistimiento sin causa (12 días/año), el despido disciplinario que sale mal (20 días/año) y las otras causas de extinción. Con las cifras exactas del RD 1620/2011.
La forma más habitual de terminar con una empleada de hogar es el desistimiento: no necesitas justificar una causa disciplinaria, pero sí comunicarlo por escrito, respetar el preaviso y pagar 12 días de salario por año trabajado (tope 6 mensualidades). Si en cambio la despides por una causa disciplinaria y esa causa no se sostiene, es un despido improcedente: 20 días por año, tope 12 mensualidades — el doble. RD 1620/2011, art. 11.
Desistimiento: terminar sin causa
El desistimiento es la vía pensada para el régimen del hogar: el empleador puede poner fin a la relación sin necesidad de alegar un incumplimiento de la trabajadora. A cambio, la ley exige tres cosas:
- Comunicación por escrito, de modo claro e inequívoco, expresando la voluntad de terminar la relación (una carta o burofax con fecha y firma; no vale decirlo de palabra).
- Preaviso de 20 días si la relación ha superado el año de antigüedad, o de 7 días si es menor. Si no lo respetas, debes pagar el salario de los días de preaviso no dados.
- Indemnización de 12 días de salario por año trabajado, con un tope de 6 mensualidades. Por ejemplo, con 1.221 €/mes (SMI 2026) y 3 años trabajados: 12 × 3 × (1.221/30) ≈ 1.465 €.
Durante el preaviso, si la jornada es completa, la trabajadora tiene derecho a 6 horas semanales retribuidas para buscar nuevo empleo.
Despido disciplinario: el riesgo de la improcedencia
Si la trabajadora ha incumplido gravemente sus obligaciones (faltas de asistencia injustificadas, indisciplina, ofensas, bajo rendimiento voluntario), puedes despedirla de forma disciplinaria, sin indemnización, comunicándolo por escrito con la causa concreta. El problema es cuando esa causa no se sostiene:
- Despido procedente (la causa se acredita): no hay indemnización, solo el finiquito de lo ya trabajado, vacaciones y pagas pendientes.
- Despido improcedente (la causa no se acredita, o falta la forma escrita): 20 días de salario por año trabajado, con tope de 12 mensualidades — el doble que un desistimiento bien tramitado.
De ahí el consejo práctico: si no tienes una causa disciplinaria sólida y documentada, es casi siempre más barato y más seguro desistir que despedir.
Otras causas de extinción
La relación también puede terminar sin indemnización a cargo del empleador, por ejemplo si el contrato era temporal y llega a su fin, si hay mutuo acuerdo, o si es la propia trabajadora quien decide no continuar (dimisión, respetando el preaviso pactado en el contrato). Cada caso conserva siempre la parte proporcional de vacaciones y pagas extra pendientes: eso se debe siempre, sea cual sea la causa.
Tabla de decisión
| Vía | Forma | Preaviso | Indemnización |
|---|---|---|---|
| Desistimiento | Carta escrita, sin necesidad de causa disciplinaria | 20 días (>1 año) / 7 días (≤1 año) | 12 días/año, tope 6 mensualidades |
| Despido procedente | Carta escrita con causa acreditada | No exigido | Ninguna (solo finiquito) |
| Despido improcedente | Causa no acreditada o forma incorrecta | No exigido | 20 días/año, tope 12 mensualidades |
| Otras causas | Fin de contrato temporal, mutuo acuerdo, dimisión | Según pacto | Ninguna (solo finiquito) |
En todos los casos, además de la indemnización que corresponda, se debe el finiquito: días trabajados no cobrados, vacaciones no disfrutadas y prorrata de pagas extra.
Errores caros que se pagan después
Echarla “de palabra”
Sin carta escrita con causa clara, la ley presume que se aplican las reglas del despido común. Si no puedes acreditar una causa disciplinaria, ese despido pasa a ser improcedente: pagas el doble de indemnización por no haber escrito una carta.
No pagar vacaciones pendientes
Los días de vacaciones devengados y no disfrutados se deben siempre, sea cual sea la causa del fin de la relación. Olvidarlos en el finiquito es un impago que la trabajadora puede reclamar después.
No respetar el preaviso
Si desistes sin dar los 20 (o 7) días de preaviso, debes abonar el salario de esos días igualmente. No avisar no ahorra dinero, solo lo retrasa.
No dar de baja en la Seguridad Social
El fin de la relación laboral debe comunicarse con la baja en Import@ss. No hacerlo mantiene la obligación de cotizar y expone a sanción.
Calcula el finiquito exacto en un minuto
Indemnización, vacaciones no disfrutadas y prorrata de pagas extra, con las cifras del RD 1620/2011.
Preguntas frecuentes
¿Puedo despedir a mi empleada de hogar sin motivo?
Sí, es el desistimiento: el empleador puede terminar la relación sin necesidad de justificar una causa disciplinaria, pero debe hacerlo por escrito, con preaviso (20 días si la relación superó el año, 7 días si fue menor) y pagando una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, con tope de 6 mensualidades (RD 1620/2011, art. 11.2 y 11.3).
¿Qué pasa si la echo de palabra, sin carta?
Si no comunicas el desistimiento por escrito y con causa clara, la ley presume que se aplican las reglas del despido disciplinario común. Si no puedes acreditar una causa disciplinaria real, ese despido se declara improcedente y la indemnización sube a 20 días de salario por año, con tope de 12 mensualidades: el doble que un desistimiento bien hecho.
¿Cuánto se paga por un despido improcedente?
20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades (RD 1620/2011, art. 11). Es la cuantía reducida propia del régimen especial del hogar familiar, distinta de la indemnización general de otros contratos.
¿Tengo que pagar las vacaciones que no ha disfrutado?
Sí, siempre, sea cual sea la causa del fin de la relación. Los días de vacaciones devengados y no disfrutados se abonan en el finiquito al valor del salario diario, junto con la parte proporcional de las pagas extra pendientes.
Escrito por Ignacio Noguerol, Fundador de Aukle
Empleador de hogar y creador del motor de nómina de Aukle. Cada cifra de esta guía está contrastada con BOE y Seguridad Social.
Publicado el 1 de agosto de 2026